金融行业的降薪传闻出现次数恐怕大家都已经数不清了，银行降、券商降、基金也降，曾经被视作高薪高学历的金融行业最终也难逃监管。
3月24日，中国银保监会网站发文指出，2020年至2022年，银保监会聚焦大股东操纵、内部人控制等突出乱象，坚持问题导向和系统思维，按照标本兼治、分类施策、统筹推进的原则，深入开展银行业保险业健全公司治理三年行动，取得明显成效。
这一中心思想早在今年2月23日一篇题为《落实全会精神机关篇 坚决打赢反腐败斗争攻坚战持久战》中就有提到。
该文中提到，破除“金融精英论”“唯金钱论”“西方看齐论”等错误思想，整治过分追求生活“精致化”、品味“高端化”的享乐主义和奢靡之风，纠治行业“潜规则”和不正之风，铲除“破窗”效应、“法不责众”心理和“比烂”心态，不断加固金融和央企领域落实中央八项规定精神的堤坝。
怎么破除监管并没有给出一个统一的答案，但是在激励约束机制上，银保监会指出，要推动银行业保险业构建起风险与收益兼顾、长期与短期并重、体现可持续发展原则的激励约束机制。
一是督促建立稳健的考核机制和科学的业绩观。要求银行保险机构扭转业绩考核中的短视化倾向，强化业绩考核的风险导向，改变一味追求资产盲目扩张的发展战略。三年来，银保监会及时查处了大量违规设置时点性考核指标、风险合规指标比重过低等突出问题，予以严肃处理，起到了震慑作用。
二是倡导建立精神激励与物质激励并重的激励模式。鼓励银行保险机构依法合规探索多种非物质激励方式，着力强化社会主义国有金融机构员工的职业荣誉感，激发员工争先创优等更高层次的精神追求，坚决破除“金融精英论”“唯金钱论”等错误思想。支持银行保险机构根据国家有关规定，探索建立中长期激励机制，将员工激励与机构长远发展更好结合起来。
三是健全薪酬延期支付和追索扣回机制。出台《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，要求银行保险机构根据风险暴露情况追回不当发放的绩效薪酬，强化薪酬与风险承担的一致性。持续开展薪酬延期支付情况现场检查和评估。截至目前，95%以上机构已制定并实施了绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。特别是在一些高风险机构，相关制度为追究违规高管责任、挽回资产损失发挥了重要作用。例如，山西5家城商行合并重组期间，对61名高管和关键岗位人员追索扣回绩效薪酬3359万元。
并不是只有银保监会是这么操作的，早在2022年5月，中证协就发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，其中明确指出，证券公司应当将薪酬管理与风险管理紧密结合，制定与风险水平、特征及持续期限相匹配的激励约束机制，保障全面风险管理的有效落实，实现稳健经营。
薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。
证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。
证券公司在制定薪酬制度时，应当综合考虑业务和岗位的风险属性和特征、社会责任及专业责任，完善绩效考核体系，将职业操守、廉洁从业情况、社会责任履行情况、服务客户水平等作为重要考量因素，并在考核中对重大合规风控事件实施一票否决，加强正向引导激励和反向惩戒约束作用。
根据招商证券公开的年报数据，2022年，招商证券的员工工资总额为57.89亿元，2022年底，招商证券员工总数为12488人，人均薪酬为46.36万元。
同样的方式计算，2021年招商证券员工人均薪酬为68.96万元，降幅为33%！
此外，以安信证券为主要子公司的国投资本，2022年人均薪酬为50.74万元，较2021年的60.41万元降了约10万元。
你可以说是由于2022年整体市场不行，毕竟招商证券、安信证券年报披露的净利润都出现明显下滑。
但信达证券此前披露的年报却显示，虽然公司在2022年净利润实现逆势增长，但一定程度上源于信达证券的人力成本控制，在年报中，信达证券透露去年营业支出同比下降18.52%，营业成本节省4.34亿元，其中年度业务及管理费减少3.63亿元，同比下降15.68%，主要原因是职工薪酬减少。
数据显示，信达证券期末应付员工薪酬相较于期初减少3.9亿元。2022年度信达证券员工薪酬10.44亿元，较2021年同期14.81亿元下降29.49%。以期末员工总人数计算，2022年人均薪酬39.91万元，较2021年同期的58.52万元下降31.80%，也大幅低于2020年的人均薪酬54.45万元，与2019年基本持平。
已经有多家媒体透露称不少券商内部都在拟定薪酬调整方案，薪酬下降已经是大势所趋。
在2022年4月26日，证监会出台的《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》中，证监会在第5条主要是针对国内公募基金的激励机制进行改革：
督促基金管理人建立健全覆盖经营管理层和基金经理等核心员工的长期考核机制，将合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际盈利等纳入绩效考核范畴，弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。
督促基金管理人严格执行薪酬递延制度，建立完善经营管理层和基金经理等核心员工奖金跟投机制，实施违规责任人员奖金追索扣回制度，严禁短期激励和过度激励行为。支持基金管理公司探索实施多样化长期激励约束机制，研究采用股权、期权、限制性股权、分红权等方式，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。积极推动有关部门放宽国有基金管理公司员工持股政策限制。
同年5月20日，证监会发布《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》。《办法》明确要求，着力完善基金管理公司治理，全面构建长期激励约束机制。同时，第二十三条明确指出，公募基金管理人应当建立科学的薪酬管理制度和考核机制，合理确定薪酬结构，建立基金从业人员和基金份额持有人利益绑定机制。
如果这还不够明显的线日，中基协直接发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，《指引》中最受市场关注的是关于绩效考核的定量标准：
一是关于绩效薪酬递延。《指引》规定，递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。
二是关于高管和基金经理的自购。高级管理人员、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于50%，但是公司无权益类基金等情形除外；基金经理应当将不少于当年绩效薪酬的30%购买本公司管理的公募基金，并应当优先购买本人管理的公募基金，但是由于其管理的基金处于封闭期等原因无法购买的除外。基金经理同时为高级管理人员、主要业务部门负责人的，应当同时符合前述要求。
三是关于绩效考核指标。绩效考核指标应当包括经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。经济效益指标应当体现3年以上长周期考核情况、投资者实际盈利情况、投资研究等专业能力建设情况；合规风控指标应当包括合规及风险管理机制建设情况、合规事件或重大风险发生情况、信息系统安全运行情况、员工廉洁从业情况；社会责任指标应当包括道德标准、企业价值、客户满意度等。
从本质上来讲，金融行业的高薪酬是由市场来决定的，并不是靠哪一家机构自行推动，降薪会带来什么？
心态的转变，过往依靠薪酬体制完成的绩效会逐渐出现绕监管甚至不合规的操作；
不管怎样，金融行业始终是国内薪酬水平较高的领域，再怎么降薪，依然具备一定的吸引力，只是预期不能再过高了。